Délmagyar logó

2017. 03. 23. csütörtök - Emőke 11°C | 21°C Még több cikk.

Így vegyen fel új munkatársat

Költséges és időigényes a távozó munkatárs pótKöltséges és időigényes a távozó munkatárs pótlása, éppen ezért tanácsos alaposan megfontolni a választást.
Minden cégvezető álma motivált, lelkes, fejlődőképes, hosszú távon a cégnél maradó kollégákkal együtt dolgozni. A kiválasztás kulisszatitkairól is szó esett a Haszon Magazin „Cégvezetés, HR menedzsment" című konferenciáján.

Elbocsátás vagy önkéntes távozás. Mindkét esetben fő a vezető feje, hogy pótolni kell valakit csapatából. Sokan félnek az új munkatárs felvételétől, hiszen idő- és költségigényes folyamat. Pedig a munkaerő felvétel sem az ördögtől való, hanem tanulható.

„A toborzással a cégvezető azt az üzenetet is közvetíti a többiek felé, hogy nyitva áll a bejárati ajtó, képes az utánpótlás biztosítására, és ezzel csökkenti a dolgozók zsarolási potenciálját" – mondta Árpádi László, az Emtrek tanácsadó cég ügyvezető igazgatója.

Mielőtt cégvezetőként a felvétel mellett döntünk, nézzük meg, valóban hiány van-e erőforrásból. Gyakran megesik, a munkatársak panaszkodnak, hogy nem tudják ellátni a munkát, ezért szükséges a bővülés. Pedig csak kényelmesebben szeretnének dolgozni. Tegyük fel magunkban a kérdést: Nem lehet megoldani a problémát a feladatkörök átcsoportosításával? Elképzelhető, hogy cégen belül nyílik szabad kapacitás.

Ha cégvezetőként önkéntes távozás miatt keresünk új munkatársat, először vizsgáljuk meg, miért ment el az előző kolléga. Ha nem ismerjük a távozási okokat, akkor a következő munkatárssal bekövetkezhet ugyanaz a probléma. Az új munkatárs felvétele ráadásul költséges és időigényes. Az okok elemzésében élen járnak a multinacionális cégek, amelyek „elbocsátó interjúkat" készítenek a távozó munkavállalókkal.

Nem megváltó érkezik

VEZETŐKÉNT HIBA AZT VÁRNI a jövevénytől, hogy megváltó lesz, azonnal elkezd hasznot termelni. A vezető az új munkatárssal „alapanyagot" vesz fel, amit aztán tréningekkel, a betanítás folyamatában a saját arcára formálhat. Lényeges a munkaerő-felvételnél, hogy az elvégzendő feladatot tartsuk szem előtt, és ehhez keressünk munkaerőt. Nem érdemes olyan munkatársat felvenni, aki túlképzett a pozícióra. A több diplomát és két nyelvvizsgát felmutató, asszisztensi pozícióra pályázó jelöltet valószínűleg nem elégíti ki az adminisztratív munka, többre vágyik. Lehet, hogy csak átmeneti megoldásként tekint cégünkre: amint akad jobb állásajánlat, azonnal továbbáll. Ráadásul már az első naptól kevés siker élménye lesz. Ne vegyük el tőle azt a lehetőséget, hogy megtalálja a tudásához és képzettségéhez illő munkahelyet.

Rokon, kiváltságok nélkül

A MUNKAERŐ FELVÉTELE több csatorna segítségével történhet: személyes ismeretség, álláshirdetés feladása, internet. Ideális eset, amikor egy jó szakember megkeresi a céget, ami jó nevű vállalkozásoknál nem számít ritkaságnak. Internetes álláshirdetés megjelentetése, a fejvadász útján történő keresés és a személyes ismeretség bevetése is szerepel a toborzási eszköztárban. Árpádi László óva int minden vezetőt, hogy rokon alkalmazása esetén kiváltságokat adjon. „Sok feleség tett már tönkre céget" – mondta.

Ha hirdetés feladása mellett döntünk, nem mindegy milyen szöveget jelentetünk meg, ugyanis sok ponton elcsúszhatunk. „A jó álláshirdetés figyelemfelkeltő és kirekesztő" – jegyezte meg Árpádi László. „Meg kell különböztetnünk cégünket a konkurenciától. A pályázók szeretik, ha múltja van egy vállalatnak és dinamikusan fejlődik. A kirekesztés azért fontos, hogy kiszűrjük a komolytalan pályázókat és ne kelljen önéletrajzok százait átböngészni, mielőtt behívunk valakit interjúra. A komoly és értékes jelentkezők akkor is beadják pályázatukat, ha cégre szabott motivációs levelet, melléklet csatolását vagy a végzettséget igazoló bizonyítvány másolatát kérjük."

Profin az interjún

AZ ÍRÁSBELI PÁLYÁZATBÓL LÁTSZIK a jelölt állás iránti érdeklődése. A fogalmazás, a motiváció kifejtése hasznos in-formációk az interjúztatóknak. Mielőtt szóbeli beszélgetésre hívjuk a jelöltet, érdemes az önéletrajzban megadott referencia listán szereplő személyek közül valakit felhívni és volt munkaadójánál, kollégájánál érdeklődni szakmai múltjáról. Ha nem adott meg referenciát, akkor lehet kérni tőle.

Állásinterjún az első percekben mutassuk be a céget, a leendő munkakört, majd kérdezzük meg a pályázót, hogy erre számított-e. Interjún apró fogásokkal lehet tesztelni a pályázó kompetenciáját. Sokat elárul a „Milyen hibákat lehet elkövetni ebben a munkakörben?" kérdésre adott válasz. Aki valóban elmélyedt ebben a munkában, alapos, kifejtő választ ad majd. „Vezetőként fontos, hogy ne éljünk vissza hatalmi helyzetünkkel, ne bántsuk vagy minősítsük a jelöltet. Ha azonban az interjú alatt biztosan kiderül, hogy nem ő lesz a kiválasztott, azonnal mondjuk meg neki. Sőt, ha kéri, adjunk tanácsot a következő szóbeli megmérettetésekre is. Kérés esetén elmondhatjuk, mi a helyében milyen jellegű állásokra pályáznánk. Hálásak a jelöltek az őszinte és gyors visszajelzésért, még akkor is, ha a döntés negatív. Nem utolsósorban a cég hírnevére is jó hatással van a korrekt bánásmód.

Beilleszkedési program

HA SIKERÜLT AZ ÚJ MUNKATÁRSAT megtalálni, fontos a gördülékeny beilleszkedés. Érdemes az első 10-15 napra egy előre kidolgozott „miniprogramot" összeállítani: Mit kell tudnia a cégről, hogy zajlanak a céges folyamatok, hol lehet kávézni, ebédelni. Jót tesz az első napokban, ha a vezető mentort nevez ki a munkatárs mellé, akihez bármilyen kérdésével fordulhat. Emellett tanácsos leülni a közvetlen kollégákkal négyszemközti bemutatkozó beszélgetésekre. Ekkor a hivatalos bemutatkozás mellett a hobbiról, az érdeklődési körről is szó eshet, amivel közel kerülhetnek egymáshoz a kollégák. „Jól veszi ki magát, ha már az első munkanapon névjegykártyával fogadjuk az új munkatársat. Ezzel a jövevény érzi, hogy számítanak rá, építenek munkájára, komolyan veszik" – jegyezte meg Árpádi László.

Mitől kötődik a céghez?

MINDEN CÉGVEZETŐ ÁLMA motivált, lelkes, fejlődőképes, hosszú távon a cégnél maradó kollégákkal dolgozni. A motivációnak különböző szintjei vannak. Az anyagi ösztönzés jelenti az első lépcsőt, amikor céges autó, versenyképes fizetés, béren kívüli juttatások tartják fenn a lojalitást. Pusztán pénzzel azonban csak átmeneti időre tarthatjuk meg a kollégát, aki magasabb fizetésért az első adandó alkalommal elmegy a cégtől. A motivációs piramis második szintjén a személyes karrierlehetőség áll. Igazán azonban akkor kötődik egy munkatárs a céghez és a munkához, ha hivatástudattal, belső hajtóerővel rendelkezik, világos szabályrendszerben és alaposan körülírt célokért dolgozik.

Forrás: www.hazson.hu
Kövessen minket, kommentelje híreinket a Delmagyar.hu Facebook oldalán!

hirdetés

hirdetés

hirdetés

A címoldal témái

Önnek ajánljuk

19. századi fegyvert találtak egy bálnában

Alaszkához közel ejtettek el a vadászok egy bálnát, amelynek nyakában 19. században gyártott fegyver… Tovább olvasom