Délmagyar logó

2017. 01. 24. kedd - Timót -7°C | 1°C Még több cikk.

Karriertanácsok: Amikor elfogy a lelkesedés

Egyre kevésbé tudnak munkatársaiknak klasszikus karrierutat kínálni a vállalatok, hiszen fogynak a vállalati hierarchiaszintek.

Ügyvezetőként dolgozom egy középvállalatnál, ahol a felépítés úgy alakult, hogy az ágazatvezetők - 6-7 fő - fölött már én vagyok, tehát - ahogy mondani szokás - lapos a hierarchia piramisa.  Évek óta a pozíciójukban vannak a  középvezetőim, úgy látom, kissé elfáradtak, motiválatlanok. Lecserélni nem szeretném őket, azt sem akarom megvárni, míg másutt keresnek új kihívásokat. Mit tehetek a csapatom és mindnyájunk érdekében? - kérdezi F. J.

Ifj. Orbán Aladár személyzeti tanácsadó
Való igaz, egyre kevésbé tudnak munkatársaiknak klasszikus karrierutat kínálni a vállalatok, hiszen  fogynak a vállalati hierarchiaszintek. A szakembereknek nehéz dolguk van, hiszen a legtöbb ember fejében még az él, hogy az azonos hierarchiaszinten történő oldalirányú váltás nem számít előrelépésnek, sőt, legtöbben bukásként, száműzetésként élik ezt meg. Ezért a jól teljesítő, tehetséges munkatársak is frusztrálttá válnak egy idő után, mert úgy érzik nincs perspektívájuk. Erre rásegít az is, hogy a rendszerváltás után nagyon gyorsan magasra lehetett jutni, így sok agilis munkavállaló hasonló elvárásokat táplál ma is. Mindez óriási feszültséget okoz a beosztottakban, de a cég számára is: ha maradnak is a munkatársak, teljesítményük romlik.

A karriermenedzsment sok magyarországi cégnél előtérbe került az utóbbi időben, ennek keretében pedig leggyakrabban felelősségi és hatáskörnöveléssel oldják fel a problémát. A munkakör-gazdagítás az egyik legáltalánosabb válasz ebben az új helyzetben. A rotáció szintén jó eszköz lehet, az alkalmazottnak legalább 3-4 hónapig kell dolgoznia az új területen. Bár a projektalapú munkavégzés (kampányszerű többletmunka) hasonló gondokat vet fel – gyakran nem jár érte pluszpénz, és a feladatok elvégzésére sincs külön munkaidő meghatározva -, mégis elterjedt Magyarországon. Szintén jó megoldás lehet az úgynevezett  shadowing, amikor az alkalmazottak felsőbb vezetőket kísérnek, részt vehetnek olyan megbeszéléseken, amelyeken egyébként saját munkakörükben nem tehetnének meg. E

zt azonban általában a vezetők nem szeretik. Fenntarthatja egy ideig a motivációt egy tréningen vagy képzésen való részvétel felajánlása is.
Több előnnyel járhat a szervezet és beosztott számára egyaránt a projektvezetés is. Ha már nem csak a munkavállaló, de vezetője is meggyőződött arról, hogy a lehető legtöbbet kihozta az adott szerepből, túl van már minden szükséges továbbképzésen, vagyis készen áll a vezetői kihívásokra, de még mindig nincs üres pozíció, akkor megoldás lehet a projektvezetővé való kinevezés. Mivel egy program fix időtartamú, kisebb a kockázat, mintha végleges kinevezést kapna, viszont tényleg kipróbálhatja magát a vezetői szerepkörben. A karrierutak rövidülése által okozott frusztráció feloldására egyébként a leghatásosabb eszköz a megüresedő pozíciók belső meghirdetése.
Észrevételeiket, kérdéseiket továbbra is várom az orban.aladar@origo-santa.hu e-mailcímen!

Kövessen minket, kommentelje híreinket a Delmagyar.hu Facebook oldalán!

hirdetés

hirdetés

hirdetés

A címoldal témái

Önnek ajánljuk

90 perc krónikája

27. p: Szabó T. remek ütemben ugratta ki a Pintér mögül kibújó Cigant, aki rávezette a labdát a… Tovább olvasom