Délmagyar logó

2017. 03. 22. szerda - Beáta, Izolda 9°C | 21°C Még több cikk.

Segítség, főnök lettem!

Nincs általános recept arra, hogy kiből és hogyan lesz jó vezető. Nyilván sok mindentől függ egy cég eredményessége.

Ifj. Orbán Aladár személyzeti tanácsadó
"A cégvezető váratlan távozása után a külföldi tulajdonos engem kért fel a vállalkozás irányítására. Nincs túl nagy vezetői tapasztalatom, eddig csupán 4-5 munkatársamért feleltem, most közel ötven ember főnöke lettem. Szeretnék megfelelni a feladatnak és szeretnék egy jó csapatot felépíteni. Arra nincs időm, hogy stratégiai könyveket bújjak, de szívesen venném a tanácsait" - írja levelében a máris sikeres fiatal diplomás, Kovacsics Gábor (30). 

Nincs általános recept arra, hogy kiből és hogyan lesz jó vezető. Nyilván sok mindentől függ egy cég eredményessége. A struktúra ugyanúgy számít, mint az igazgató személyisége, vezetői elvei, munkatársai motíváltsága, a piaci körülmények és sorolhatnánk. Komoly kutatások igyekeztek már felállítani egy követhető modellt, több is létezik ilyen. A szakma leginkább a Tannenbaum, Schmidt és Sadler munkáinak egyvelegéből gyúrt receptet tartja reálisnak, amelynek az a lényege, hogy a jó vezető munkatársait is bevonja a döntésekbe, ezáltal motiválja őket, erősíti lojalitásukat, növeli hatékonyságukat.

Ez a modell öt vezetői szerepet különít el, ugyanakkor azt mondja, nem érdemes csak az egyiket alkalmazni, sokkal jobb, ha az adott helyzetre, kollégára, célra "szabja rá" az éppen megfelelő stílust a vezető. Mi ez az öt szerep? Az első a "mondd meg" stílus, amikor a főnök dönt és útmutatásait közli az alkalmazottakkal. Vita nincs. Ezt a módszert akkor érdemes követni, amikor nincs értelme a dolgozók véleményezésének, például egy új jogszabály bevezetésekor. A második az "add el" stílus. Ez esetben az igazgató dönt, majd "eladja" döntését az alkalmazottaknak, azaz értékesíti határozatának kedvező vonatkozásait. Erre a módszerre akkor van leginkább szükség, ha a végrehajtásban nagy szerep jut a munkatársak elkötelezettségének.

A harmadik, "konzultálj" stílus azt jelenti, hogy egy adott témában a vezető kikéri beosztottai véleményét, mintegy részvételt kér a döntésben, ám annak jogát továbbra is megtartja magának. Akkor sikeres ez a módszer, ha a dolgozókkal tudatják: szükség van a véleményükre, fontosak a meglátásaik, de a felelősség terhét nem ők cipelik. Veszélye ennek a stílusnak, hogy ha kevés információ áll a bevont munkatársak rendelkezésére, feszültséget eredményez, ráadásul felmerülhet néhány fejben, hogy esetleg határozatlan, netán döntésképetelen a főnökük... A "vonj be" módszer a negyedik, amelyben a már tényelegesen közösen hozott döntés a lényeg. Általában munkahelyen belüli problémák megoldásában tehet ez a módszer jó szolgálatot. Az ötödik stílus az úgynevezett delegálás, amelynek során a vezető az adott feladat megoldására átadja a döntés jogát egy kollégájának. Ehhez természetesen megad minden információt, meghatározza az elvárt eredményt, s a határidőt. 

Amit ezen kívül jó tanácsként egy ifjú igazgatónak adhatok, az az, hogy bízzon önmagában, és bízzon a munkatársaiban!
Észrevételeiket, kérdéseiket továbbra is várom az orban.aladar@origo-santa.hu e-mailcímen!

Kövessen minket, kommentelje híreinket a Delmagyar.hu Facebook oldalán!

hirdetés

hirdetés

hirdetés

A címoldal témái

Önnek ajánljuk

Életem első önálló kiállítása

A soproni Gyermek- és Ifjúsági Központban szombattól szeptember 21-ig az Életem első önálló… Tovább olvasom