Délmagyar logó

2016. 12. 07. szerda - Ambrus -5°C | 3°C

Valóságshow a cégben

Számos cégben Való Világ típusú valóságshow megy, ahol a „nézők" szerepét a cégvezető, a HR-es és a tulajdonosi kör veszi fel, akik időről időre ki- és beszavaznak játékosokat.

Néha nem azt a személyt szavazzák ki, akit kellene és nem mindig azt be, akit igazán be kellene szavazni. És nagyon valószínűleg nem azok nyernek, akik a legtöbbet teszik a csapatért, hanem akik a legintelligensebben játsszák a munkahelyi valóság show-t.

Ha nincs hatékony csapatépítés vagy olyan a vállalati kultúra, hogy teljesítményorientáltság van, de a teljesítménymérés és összehasonlítás nincs nagyon jól (objektív mérés) kidolgozva vagy valamilyen módon nem igazságos, vagy az fizetéseknél és előléptetéseknél a színtiszta teljesítményen kívül egyéb „szempontok" is szerepet kapnak, akkor egy ilyen Valóság Show effektus még akkor is beindulhat a munkatársak között, ha nincs köztük antiszociális személy. Minél több (negatív) összetevő van jelen a fenti felsorolásból egy adott cégben, annál valószínűbben beindul a Valóság Show és annál inkább egymás ellen is fognak játszani a munkatársak.

Tovább növeli a belső feszültségeket és a belső játszmát, ha egy antiszociális személy is van a munkatársak között vagy a vezetésben. Rajta személyen nem azt értjük, aki kerüli a társaságot, nehezen illeszkedik be vagy olyan személyt, aki lelombozó a céges bulikon. Nyilván, ezeknek is megvannak a maguk problémái, de nem igazán veszélyesek. Antiszociális személyen olyant értünk, aki az által próbál meg egyre jobb „eredményeket" és egyre nagyobb biztonságot elérni maga számára, hogy a körülötte lévők eredményeit, személyiségét nyíltan vagy burkoltan leértékeli. Ha az antiszociális személy nem igazán okos, akkor ezt hamar észreveszik és eltávolítják az okos vezetők és HR-esek, viszont ha intelligens, akkor szinte észrevehetetlen és nagyon sok problémát tud generálni.

Az intelligens (de egyben antiszociális) emberek végtelen számú megoldást ki tudnak eszelni arra, hogy hogyan érjék el azt, hogy egy cég rosszul menjen. Csak a példa kedvéért néhány: lehet, hogy a cég belső szabályait használják arra, hogy megállítsanak olyan terveket vagy projekteket, amik egyébként növekedést okoznának a cégnek. Valószínűleg ők jóban vannak a tulajdonossal vagy ügyvezetővel, de a többi munkatárssal is, akiket egyébként meg elégedetlenségre szítanak és a vezetés ellen hangolnak ezzel. Az is lehet, hogy kimagaslóan jó a teljesítménye (most intelligens antiszociális emberekről beszélünk), viszont biztos, hogy nem fogja elérni, hogy a többiek jóvá váljanak mellette és nagyon valószínű, hogy inkább aláásná vagy megakadályozná az olyan képzéseket, amivel esetleg a többiek is jóvá válhatnának, mivel úgy érzi, hogy ezzel ő hátrányba kerülne, s ez veszélyeztetné a biztos pozícióját.

Vezetői poszton inkább megszabadulna a kompetens és termelékeny személyzettől, akik esetleg veszélyt jelenthetnének a számára és így inkább olyanokat választ ki, akiket jól tud kontrollálni és felhasználni a saját céljaihoz. Vezetői szinten jellemző lehet rá, hogy „felfelé nyal, lefelé tapos". Az intelligens antiszociális személyt nem mutatják ki a tesztek és a legkomolyabb személyzeti szűrőkön is át tud jutni. Gyakran csak a konkrét termelési visszaesés és a nagymértékű felkavarodás mutatja meg azt, hogy van-e ilyen személy a szervezetünkben, de még ekkor sem lehetünk biztosak abban, hogy pontosan ki is az, aki az egész felfordulást vagy visszaesést okozza. A fő különbség a szociális és antiszociális személy között az, hogy míg a szociális személyek próbálnak javítani a saját helyzetükön és a körülöttük lévőkén, addig az antiszociális csak a saját helyzetén akar javítani, és ha lehet, akkor inkább rontana a körülötte lévők helyzetén. Tehát akár még „csapatjátékos" is lehet, de mindenképpen úgy rendezné el a dolgokat, hogy az lehetőleg az ő céljait szolgálja csak, tehát felhasználja a csapatot inkább, mint, hogy építse vagy támogassa azt.

Mindez oda vezethet, hogy kialakulhat a kontraszelekció.

Az alapvető lépések az ilyen helyzet megelőzéshez:

– Nagyon jó emberismeret a vezetők és személyzetisek részéről

– Egy jó szervezeti struktúra, megfelelően elosztott munkaterheléssel

– Minden posztra (munkakörre) leírt részletes képzési anyag, ami utána számon kérhető

– Minden poszthoz kapcsolt valós statisztika, amik objektív mérést tesz lehetővé

– Olyan képzett vezetők, akik miközben „termeltetnek", csapattá kovácsolják a személyzetet

Természetesen, ha a fentieket megvalósítottuk, akkor nem csak elértük, hogy ne legyenek belső játszmák a cégen belül, hanem egy maximális hatékonysággal működő, jól menedzselhető cégünk is van, ami magas profitot termel és ahová jó érzés bemenni dolgozni, mert a munkatársak és ügyvezetők egy csapatot alkotnak.

Igazat megvallva, bármi ennél kevesebb, az nem egy befejezett professzionális szervezetfejlesztési eredmény.

Kómár Zoltán
Comline, 

Kövessen minket, kommentelje híreinket a Delmagyar.hu Facebook oldalán!

hirdetés

hirdetés

hirdetés

A címoldal témái

Önnek ajánljuk

Megszólítsam a betérő vevőt, vagy hagyjam nézelődni?

A magyarországi cégeknél kevés példát láthatunk valóban jól szervezett csapatokra. Két jellemző hiba a „szervezetlenség", illetve a szervezés „túlbonyolítása". Tovább olvasom