Délmagyar logó

2017. 10. 21. szombat - Orsolya 10°C | 20°C Még több cikk.

Vesztesből nyertes? Toborozz sikeresen!

Amikor egy álláshirdetés megírásának áll neki, figyeljen arra, hogy benne legyenek a cég alapvető elvárásai, a jelentkezőre váró feladatok fontos jellemzői.

A napi munka forgatagában egy új munkatárs igénye, vagy egy távozó kolléga pótlása azonnali megoldásra váró probléma. A munka mennyisége már azon a szinten van, hogy plusz egy emberre van szükség, de amíg nem érkezik meg, vagy a régi kollégát nem pótolják, a meglévő munkatársakra nehezedik a teher. Megjelenik a túlterheltség, több a hibalehetőség, csökken a hatékonyság. Ezért ezek megoldására a toborzás elindul. Az új kolléga megtalálása mindig égető feladat. Sok múlik azon, hogy mikor állítjuk munkába, mikor lesz valóban képes arra, hogy levegye a terhet a többiek válláról. Célszerű a folyamat során a hibalehetőségeket minimálisra csökkenteni. Néhány fontos dolgot szedtem össze Önnek, mire érdemes figyelnie.

1. Az álláshirdetés megfogalmazása. „Más cég is így hirdeti."
Van egy történetem, amit megosztok Önnel. Egykori munkahelyemen rakodó munkásokat szerettem volna felvenni viszonylag nagy számban, igen rövid idő alatt, ezért az újsághirdetést nagyon egyszerűen fogalmaztam meg, „inkább legyenek többen, mint kevesebben" alapon. Égtek a vonalak a hirdetés megjelenésének napján, végül úgy kezeltem le a dolgot, hogy másnap reggelre csoportos interjúra hívtam be mindenkit. Reggel a munkahelyre érve vagy 40 jelentkező várt az irodaház előtt, sajnos első ránézésre is látszott, jó, ha 10 ember megfelel a fizikai elvárásainknak. Volt köztük sánta, gerincsérves, sőt még törött karral érkező személy is. Természetesen tudtam jó embereket választani, de az interjúk hatékonysága messze az elvárt alatt maradt.

Ezért, amikor egy álláshirdetés megírásának áll neki, figyeljen arra, hogy benne legyenek a cég alapvető elvárásai, a jelentkezőre váró feladatok fontos jellemzői. Rengeteg időt, energiát spórolhat meg azzal, ha eleve olyan személyek jelentkeznek, akik feltételezhetően megfelelnek ezeknek, még így is lesz munkája bőven a legalkalmasabb megtalálásával.

2. Beérkezett pályázatok kezelése. „Nem is értem, miért jelentkezett."
Gyakran előfordult, hogy a beérkező pályázatok, önéletrajzok átnézésekor olyanokra bukkantam, amik a hirdetésben megfogalmazott kritériumoknak nem feleltek meg, vagy a kellő tapasztalat hiánya, esetleg más szempontok miatt nem tartottam potenciálisnak a jelöltet.
Jellemzően ilyenkor az történik a személyzeti területeken, hogy a „félrerakott" önéletrajzok tulajdonosaival nem foglalkoznak, pályázatukra nem reagálnak. Természetesen sok időt vihet el adott esetben ez, és ha eleve nem alkalmasak, miért is kéne velük kapcsolatba lépni?

A válasz egyszerű. Mert „holnap" is szeretne munkatársakat felvenni!
A beérkező pályázati anyag egy kommunikáció, hirdetésére reagált vele a jelentkező, és ha nem reagál a kommunikációra, akkor az „nyitott" marad, bonyodalmakat fog okozni. Például pár hét elteltével felhívja Önt a jelölt, hogy beküldte és mi történt, mert hetek óta vár, és mindezt nem éppen barátságosan közli, vagy be sem telefonál, hanem egyszerűen csak elmeséli az ismerőseinek, hogy az Ön cége megbízhatatlan, még csak nem is válaszoltak a pályázatára. Aztán megjelenik a következő hirdetése, és valahogy nem akar befutni egy jelentkező se, valahogy távol maradnak az igazán termelő emberek. Garantálom, hogy mire ezt észreveszi, addigra a jó híre már romokban hever a munkaerőpiacon.

Ha el akarja ezt kerülni, az önéletrajzok leválogatása után azokkal a személyekkel is vegye fel a kapcsolatot, akiket nem szeretne behívni interjúra, jelezze feléjük, hogy a pályázatuk megérkezett, és annak okát, amiért most nem kerül sor a személyes találkozóra. Higgye el, az emberek igénylik ezt, és többre tartják, ha valaki visszajelez, akkor is, ha nemleges a válasza, mint ha nem. Ráadásul lehet, hogy a következő hirdetésre jelentkezve a jelöltről kiderül, ő az Ön embere, és ő pedig örömmel áll a rendelkezésére, mert korrekt munkaadónak fogja tartani.

3. Toborzás az igények szerint. „Holnap kéne munkába állnia."
Az új igény keletkezésekor, vagy a munkatárs távozásakor indul el a hirdetés feladása és a toborzási folyamat. Gyakran tapasztaltam, hogy az esetek java részében ez történik a cégeknél, de biztos, hogy Önnek is mindig így kell eljárnia?

Egy jól felépített személyzeti terület a vállalat jövőjére koncentrál. Tudja, mely munkakörök a leginkább keresettek a cégben. Tudja, és fel is készül rá. Ezekre akkor is toboroz, amikor éppen nincs aktuálisan felvétel, így építve fel magának egy olyan jelöltekből álló adatbázist, amihez bármikor nyúlni tud, ha új munkatársra van szüksége a cégnek. Ha a toborzást akkor indítja el, amikor az igény felmerül, értékes időt veszíthet. Ezen tud segíteni a potenciális jelölteket tartalmazó adatbázis. Az adatbázis alatt nem kell feltétlenül hiper- szuper HR szoftverre gondolnia; a rendelkezésére álló potenciális jelöltek száma az igazi érték, ha ezt egy kockás füzetben tartja nyilván, az is tökéletes megoldás lehet.

4. Túl hosszú kiválasztási folyamat. „Már elhelyezkedtem."
Egy kiemelt munkakör esetében előfordul, hogy nem egy fordulóban, hanem több interjút szervezve, több szűrön áteresztve választja ki az ideális munkatársat. A személyzeti terület által jónak ítélt személyek találkozhatnak az adott terület szakmai vezetőjével, az ügyvezetővel, vagy éppen tesztelésen kell átesniük. Elengedhetetlen, hogy a folyamatról, annak várható ütemtervéről a jelölteket informálja, és szervezze úgy a kiválasztás folyamatát, hogy a lehető legrövidebb idő alatt zárni tudja. Jellemző hiba, hogy a több hétig húzódó kiválasztás során a jelentkezők lemorzsolódnak, elhelyezkednek máshol. Ne legyenek illúziói, a pályázók több vasat is a tűzben tartanak, és az esetek többségében az elsőként állásajánlatot felkínáló cégnél helyezkednek el. Tartsa kontroll alatt a folyamatot, és a jelöltek megmaradnak.

5. Bérek, juttatások. „Nem ezt beszéltük meg!"
A bérek, juttatások témaköre mindig érzékeny terület. A félreértések, a ködös megfogalmazások, az ígéretnek tűnő mondatok csúnyán visszaüthetnek, eredményeként motiválatlan vagy éppen sértődötten távozó munkatársat kaphat. Sose vegye ezt félvállról, hanem a jelölt kiválasztásakor szánjon rá elég időt, hogy pontosan végigbeszéljék a várható juttatásokat. Mit fizet a cég a próbaidő alatt, mivel változik az a próbaidő után. Számíthat-e költségtérítésekre, munkába járás támogatására, étkezési vagy egyéb utalványra, netán a bérének része lesz a vállalati cafeteria kerete. Ha alaposan tisztázza minden pontját a juttatásoknak, akkor ezek a kellemetlenségek elkerülik.

Nagy Béla

Comline Budapest Kft.

hirdetés

Kövessen minket, kommentelje híreinket a Delmagyar.hu Facebook oldalán!

hirdetés

hirdetés

A címoldal témái

Önnek ajánljuk

420 forintra csökkent a benzin ára

Tovább csökkentette, bruttó 5 forinttal a 95-ös benzin literenkénti nagykereskedelmi árát a Mol… Tovább olvasom