jogok és kötelezettségek

2019.10.06. 12:45

Fontos kérdések, hasznos válaszok a szabadságolásról

A munkáltató felelőssége, hogy a munkavállaló megkapja az őt megillető szabadságot.

Nagy Emese

Forrás: Shutterstock

Fotó: Olesya Kuznetsova

Véget ért a nyári szabadságolás szezonja, azonban ez nem azt jelenti, hogy a munkavállalók kifogytak a jól megérdemelt „pihenőnapokból”. Sokan nem az év legmelegebb hónapjaiban szeretnek relaxálni, inkább utaznak el családjukkal ősszel, illetve télen kipihenni az év fáradalmait. Éppen ezért kereste fel a Haon.hu dr. Nemes Imre ügyvédet, hogy bővebb felvilágosítást nyújtson a Naplónak a szabadságolások terén. A szakértő többek között felhívta a figyelmet a szabadság alapvető előírásaira, valamint a próbaidő alatti szabadságolásra is kitért.

„Tévhit, hogy próbaidő alatt egyáltalán nem lehet se szabadságra, se betegszabadságra menni. Rendes szabadság tekintetében annyi megkötés van, hogy a munkáltató a munkaviszony első három hónapjában (ami lehet a próbaidő időtartama, de az is lehet, hogy már letelt a próbaidő) nem köteles évente A munka törvénykönyvében rögzített hét munkanap szabadságot legfeljebb két részletben, a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kiadni. A próbaidő alatti szabadság kivétele nem feltétlenül csak jogi kérdés.”

„Egy új munkahelyen nem szerencsés a munkavállalónak rögtön azzal kezdenie, hogy két hétre elmegy nyaralni, ugyanakkor, ha már egy régóta tervezett és befizetett utazásról van szó, melyet a munkavállaló a szerződéskötéskor jelzett, akkor a munkáltatónak ezt célszerű elfogadnia” – mutatott rá dr. Nemes Imre.

Köztudott, hogy minden munkavállalót megilleti a szabadság, melynek tartama naptári évenként alap- és pótszabadságból tevődik össze. Dr. Nemes Imre elmondta, az alapszabadság mértékét A munka törvénykönyve minden munkavállaló tekintetében azonos mértékben, húsz napban határozza meg, továbbá a pótszabadság mértéke a munkavállaló személyes körülményeitől függ. „Ezektől a szabályoktól a munkaszerződés csak a munkavállaló előnyére térhet el, tehát a munkáltató ennél több szabadságot adhat, kevesebbet azonban nem. Érdemes tudni, hogy a szabadság nem csak annak a munkavállalónak jár, aki teljes munkaidőben dolgozik. Részmunkaidős munkavállalónak ugyanúgy jár szabadság. Ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg – az apaság esetén járó pótszabadság kivételével – a szabadság arányos része jár” – hangsúlyozta.

A szakember szerint fontos megjegyezni, hogy a mindennapi szóhasználattal ellentétben a szabadságot nem a munkavállaló „veszi ki”, hanem azt a munkáltató jogosult és köteles kiadni. Tehát úgy is fogalmazhatunk, hogy a munkáltató felelőssége, hogy a munkavállaló megkapja az őt megillető szabadságot. „ A munkáltató erre vonatkozó jogosultsága nem korlátlan, hiszen a munkavállalót előzetesen meg kell hallgatnia. Ugyancsak a munkáltató szabadság kiadására vonatkozó jogának korlátozását jelenti, hogy a szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölnie kell. A munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt szintén be kell jelentenie.”

„A szabadságot úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra (nem munkanapra) mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésreállási kötelezettsége alól, de ettől a felek megállapodása eltérhet” – fűzte hozzá.

Bizonyára több munkavállaló találkozott már azzal, hogy a munkáltatója kénytelen volt megszakítania az alkalmazott szabadságát valamilyen nem várt ok miatt. Azonban a munkavállalónak kiadott és már megkezdett szabadságot a munkáltató csak abban esetben szakíthatja meg, amennyiben azt kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő ok indokolja. „Különösen fontos viszont kiemelni, hogy a szabadság megszakítása nem járhat azzal, hogy a munkavállaló az őt megillető szabadságtól elesik, azt a munkáltatónak ki kell a későbbiekben adnia. A munka törvénykönyvének szabályai szerint a szabadsága alatt a munkavállaló rendelkezésre állásra nem köteles, tehát a munkáltatótól érkező üzenetet nem köteles elolvasni, hívását nem köteles fogadni. Így, hiába van joga a munkáltatónak a szabadság megszakításához, a munkavállaló később nem vonható felelősségre azért, amiért szabadsága idején nem volt hajlandó kapcsolatba lépni munkáltatójával, és ezért a szabadság megszakítása meghiúsult” – mondta.

A szakértőtől továbbá megtudhattuk, hogy a munkáltató kivételesen és a törvényben meghatározott feltételek fennállása esetén jogosult arra, hogy a szabadságot az esedékességet követő évben adja ki. „Ezen esetek közé sorolható többek között, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató a szabadságot az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. Átvihető a szabadság, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az esedékesség évében kiadni (például a munkavállaló tartósan távol van), amely esetben az ok megszűnésétől (tehát a munkavállaló visszatérésétől) számított hatvan napon belül kell a szabadságot kiadni. Továbbá, a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdeke vagy a működését közvetlenül súlyosan érintő ok esetén a kollektív szerződés rendelkezhet úgy, hogy a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adja ki, és így tovább” – tette hozzá.

Kiemelten fontos, hogy a felek a munkaszerződésükben kellő pontossággal és precizitással rendezzék a szabadságra vonatkozó egyes kérdéseket, elsősorban azokban az esetekben, mikor a jogszabályokban rögzített rendelkezésektől eltérnének.

„Több szempontból is fontos szem előtt tartani a munkáltatóval szemben fennálló együttműködési kötelezettséget. Ennek egyik fontos eleme lehet, ha már év elején úgynevezett szabadságolási tervet készítenek a munkavállalók, megszervezve az éves szabadságot, és ettől csak kivételes esetben térnek el. Ennek számos előnye lehet mindkét oldalon. Egyrészt a munkáltató pontosan tudja az egész évre vonatkozóan, hogy mikor, mekkora kapacitásra számíthat, azaz a tervezett és az esetleges nem tervezett munkákat megfelelően tudja ütemezni, átütemezni. Másrészt a munkavállaló pontosan tudja, mikor lesz szabadságon, nem kell azon aggódnia, hogy elengedik-e vagy sem. Továbbá össze lehet hangolni a munkatársak szabadságait, könnyebb megoldani a helyettesítést, illetve az nem terheli meg túlságosan a többi kollégát, és végül nem marad kiadatlan szabadság” – mondta Nemes Imre.

Borítókép: illusztráció

Ezek is érdekelhetik

Hírlevél feliratkozás
Ne maradjon le a delmagyar.hu legfontosabb híreiről! Adja meg a nevét és az e-mail-címét, és mi naponta elküldjük Önnek a legfontosabb híreinket!